Tweede spoor
Ieder re-integratietraject heeft een terugkeer binnen het bedrijf als uitgangspunt. Maar alle goede bedoelingen ten spijt, soms is dat onhaalbaar. Als duidelijk is dat een medewerker niet kan terugkeren binnen de organisatie, is het tijd voor Spoor 2: herplaatsing buiten het eigen bedrijf.
Verplichtingen & risico’s
Het re-integratieproces wordt gestuurd door de Wet verbetering poortwachter (WvP) en brengt de nodige verplichtingen met zich mee. Verplichtingen die hoge eisen stellen aan zowel werkgever als werknemer. Tegelijkertijd zijn er aanzienlijke financiële risico’s op korte en lange termijn. Alle reden voor een zorgvuldig re-integratieproces, maar dat kost mensen en middelen. Past dat binnen uw dagelijkse bedrijfsvoering als werkgever? Heeft u daarvoor voldoende tijd, mensen en middelen in huis?
In Spoor 2 heeft de werknemer recht op actieve begeleiding in de zoektocht naar een nieuwe, passende baan. Dat is geen eenvoudige opgave, maar eist aanzienlijke inspanningen van werknemer én werkgever. YA! Re-integratie kan u daarbij ontzorgen, zodat u zich kunt concentreren op uw kernactiviteiten.
Spoor 2 duurt maximaal 2 jaar. Als de werknemer dan nog geen nieuwe werkplek heeft gevonden, volgt een toetsing door het UWV. Daarin wordt gekeken of u als werkgever voldoende gedaan heeft om de medewerker te herplaatsen. Als dat niet het geval is volgt een loonsanctie. U bent dan verplicht om de werknemer nog maximaal één jaar door te betalen. Alle reden dus voor een zorgvuldig proces. Met YA! Re-integratie neemt u geen onnodig risico. Ontzorgen is een keuze.
Tijdens Spoor 2 volgt
YA! Re-integratie
een helder stappenplan:
- 1Uitgebreid voorgesprek met de werkgever.
- 2Kennismakingsgesprek met de werknemer.
- 3Overleg met arbeidsdeskundige en/of arbodienst (optioneel).
- 4Opstellen actieplan met concrete doelen en afspraken.
- 5Inventariseren capaciteiten en competenties, aansluitend vaststellen zoekprofiel.
- 6Elimineren intrinsieke blokkades werknemer (met onder meer aandacht voor acceptatie en rouwverwerking).
- 7Verkenning arbeidsmarkt en bepalen strategie. Dit is de meest intensieve fase, met veel aandacht voor solliciteren (sollicitatiebrief, curriculum vitae, sollicitatiegesprek, onderhandelen). Andere onderwerpen: netwerken, jobhunting en het slim gebruiken van social media.
- 8Ondersteunen medewerker zodra deze een nieuwe baan heeft (opstellen detacheringscontract, bespreken arbeidsvoorwaarden).
- 9Nazorg (vraagbaak bij onverwachte obstakels).
